5 Onze organisatie

Eind 2025 werkten 712 collega’s bij ons. Het gemiddelde fte is 645,5. We verwelkomden 109 collega’s en namen afscheid van 66 collega’s. We hebben ruim 80% van de vacatures zonder tussenkomst van externe partijen ingevuld. Tegelijk stimuleerden we interne doorstroom: 67 collega’s maakten een volgende stap binnen de organisatie. De invulling van een aantal specialistische functies bleef uitdagend.

In totaal zijn er 123 vacatures ingevuld. Hiermee vervingen we vertrekkende collega’s, breidden we onze organisatie uit en ontwikkelden we nieuwe functies. Het weerspiegelt de groei en veranderende aard van het werk en de verdere professionalisering van de organisatie.

Er stroomden 67 collega’s door naar een andere functie. Interne doorstroom biedt nieuwe ontwikkelingskansen, benut het aanwezige talent en draagt bij aan het behoud van kennis en ervaring.

De inzet van inleenkrachten daalde naar 74,3 fte, een afname van ongeveer 11% ten opzichte van 2024. De tijdelijke inzet blijft vooral nodig bij projectmatige werkzaamheden, om hoog ziekteverzuim op te vangen, bij vraag om specifieke expertise bij pieken in de werkdruk en wanneer we vacatures niet tijdig kunnen invullen. Een deel van de tijdelijke krachten start bewust op tijdelijke basis en komt later vast bij ons in dienst.

We verwelkomden nieuw talent in onze sector via de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) en hebben actief ingezet op het aanbieden van stageplekken. Het aantal stagiaires groeide naar 24 en daarnaast zijn 6 trainees gestart.

Samen met andere Amsterdamse woningcorporaties is de arbeidsmarktcampagne ‘Benut je hart skills’ gelanceerd. We presenteren ons samen als één herkenbare en maatschappelijk betrokken werkgever. Via events bij hogescholen en studieverenigingen vergrootten we onze zichtbaarheid en laten we zien welke mogelijkheden er zijn in uiteenlopende vakgebieden. Ter ondersteuning zijn er een eigen website, inspirerende verhalen en een interactieve skillstest.

Bij Eigen Haard is een bedrijfsbreed ontwikkelprogramma in uitvoering gericht op persoonlijk leiderschap. Daarin zetten we huurder centraal en versterken eigenaarschap en samenwerking. We leiden daarbij een groep collega’s op die de trainingen uiteindelijk zelf kunnen geven. Deze groep is samengesteld met collega’s uit de gehele organisatie, de sleutelfiguren. De groepen die het EigenHaarschap hebben afgerond zijn de leidinggevenden, een groep adviseurs en de sleutelfiguren zelf. Na afronding zijn ze gestart met intervisie. Leidinggevenden volgden daarnaast een verdiepende workshop als onderdeel van het EigenHaarSchap: Spreek uit, met vervolg in Spreek af en Spreek aan. Dit vormt de basis voor de manier van samenwerken en wordt verwerkt in onze processen, zoals de ontwikkel en waarderingcyslus waar onze planningsgesprekken en jaargesprekken onder vallen.

Met het bureau Effectory voerden we het medewerkersbelevingsonderzoek uit. De uitkomsten laten zien dat collega’s zich in hoge mate betrokken voelen bij hun werk en de maatschappelijke opdracht, en tegelijkertijd behoefte hebben aan duidelijkheid, focus en ondersteuning in een veranderende werkomgeving. Met medewerkers en teams hebben we de uitkomsten besproken en vertaald naar concrete verbeteracties. Bestuur en directie vertalen de resultaten naar aandachtspunten en ontwikkelrichtingen op organisatieniveau.

We werken in een zeer diverse regio en willen dat iedereen zich welkom, gezien en gewaardeerd voelt. We organiseerden klankbordsessies en bespraken ervaringen en gezichtspunten van medewerkers en startten met een werkgroep Diversiteit en Inclusie om verdere concrete acties uit te werken. Ook in het medewerkersbelevingsonderzoek onderzochten we diversiteit en inclusie, een vertrekpunt voor vervolgstappen.

Medewerkers moeten zich op verschillende manieren kunnen uitspreken. Onder andere bij een vertrouwenspersoon. We hebben een interne vertrouwenspersoon ingesteld naast de externe vertrouwenspersoon die we al hadden. We zien we dat dat collega’s de vertrouwenspersoon weten te vinden. In totaal namen 29 medewerkers contact op met een vertrouwenspersoon; vijf met de externe vertrouwenspersoon en 24 collega’s met onze interne vertrouwenspersonen. Een toename van 19 ten opzichte van 2024. Doordat er nu meerdere contactmomenten zijn kunnen collega’s begeleid worden in het nemen van passende stappen en zijn we in staat als organisatie om een analyse te maken op hoofdlijnen en interventies te organiseren waar nodig.

Het ziekteverzuim bij Eigen Haard kwam uit op 7,2%, een stijging van 0,8% procentpunt ten opzichte van 2024. Het verzuimpercentage is te hoog en is daarom nader geanalyseerd. Deze toename, die net als landelijk zijn aandeel heeft in mentale klachten, wordt vooral veroorzaakt door een hoog aandeel langdurig ziekteverzuim (85% van het totaal aantal verzuimdagen). 

Digitale veiligheid begint bij de eigen gebruikers. Daarom verbeterden we de toegang, wachtwoordbeheer en onderzochten hoe we omgaan met gevoelige gegevens. De resultaten verwerken we in verdere beveiligingsmaatregelen. Medewerkers volgen een verplicht programma over digitale veiligheid. Daarmee maken we risico’s bespreekbaar en stimuleren we veilig gedrag.

We zijn ons bewust dat digitale systemen kwetsbaar zijn voor een cyberaanval. We werkten daarom meerdere scenario’s uit voor cyberaanvallen tijdens de NAVO-top. Er waren geen incidenten, maar de voorbereidingen hielpen ons bij het verbeteren van onze continuïteits- en crisisplannen. Daar blijven we continu aan werken.

Automatisering is kostbaar. We scherpten het contractmanagement en de afspraken aan en sturen meer op kwaliteit en naleving. Tegelijk maakt dit de kosten beheersbaarder en voorspelbaarder. We hebben structurele besparingen gerealiseerd zonder concessies te doen aan veiligheid of continuïteit.

Onze huurders moeten erop kunnen vertrouwen dat we hun gegevens goed beheren. We vergroten bij medewerkers het bewustzijn rondom het verzamelen én vasthouden van data. Tegelijk schoonden we systemen op om de prestaties te verbeteren en de risico’s rondom datakwaliteit en compliance te verlagen.

Gaat er toch iets mis met data, door bijvoorbeeld een lek of een hack, dan nemen we direct beveiligingsmaatregelen. Onze Privacy Officer meldt, afhankelijk van het voorval, het voorval bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). En we informeren, als dat nodig is, bewoners of andere partijen waarvan de data zijn gelekt. In 2025 deden we 12 meldingen bij de AP.

2025 stond in het teken van de transitie van werken in afdelingen naar ‘werken in ketens’ met ‘de huurder op 1’ en de daar bijbehorende cultuurverandering. De OR woonde de ‘pressure cookers’ bij waarin de nieuwe manier van samenwerken vorm kreeg. Dit stelde de OR in staat om zich al in een vroeg stadium een beeld te vormen van de veranderplannen en goed onderbouwde adviezen te kunnen voorbereiden. Dit vraagt veel van medewerkers én van de OR, die zijn inzet bij inrichtingssessies en gesprekken met medewerkers verder intensiveerde. 

Afgelopen jaar maakte ook de OR zelf een omslag naar een meer pragmatische aanpak: minder met de Wet op de Ondernemingsraden in de hand en meer vanuit de bedoeling van het OR-werk. Met bewuste keuzes voor onderwerpen die er echt toe doen en leven onder collega’s in de organisatie. Dit heeft de samenwerking met het Bestuur zodanig versterkt, dat de OR nu in een vroeg stadium wordt betrokken bij de plannen. 

De OR spande zich in om de inbreng van de werkvloer te benutten voor adviezen die de kwaliteit van besluiten en daarmee het draagvlak versterken. We mogen trots zijn op een berg verzet werk en de kwaliteit van de uitgebrachte adviezen.

• Samenvoegen functies Dagelijks Onderhoud t.b.v. terughalen inspecties
• Opheffen Directie Vastgoedbeheer
  • Deeladviesaanvraag herpositionering Planmatig Onderhoud & Verduurzaming
  • Deeladviesaanvraag herpositionering Bedrijfsbureau
  • Deeladviesaanvraag wijzigingen Interventieteam
• Inrichting Portefeuille- en Assetmanagement (PAM)
• Inrichting Finance & Control: samenvoegen Shared Service Centre Finance (SSCF) en Huuradministratie
• Werken in Ketens: overkoepelende adviesaanvraag
• Deeladviesaanvragen voor de ketens
  • Ik Verhuis
  • Ik heb een reparatieverzoek
  • Ik Betaal

• Koppeling van Visma data aan Power BI: ontsluiting salarisgegevens voor een managementrapportage (verwerking privacygevoelige medewerkersgegevens)

• Advies OR bevordering draagvlak voor Veranderdriehoek n.a.v. hulpvraag Bestuur.
• Initiatiefvoorstel attentie voor alle medewerkers (deels gehonoreerd voor bepaalde afdelingen)

• Medewerkersbelevingsonderzoek
• Ziekteverzuim en Preventief medisch onderzoek
• Delen zakelijk mobiel telefoonnr medewerkers (i.v.m. privacywetgeving)
• Code gedrag en integriteit
• Wijziging Eigen Risicodragerschap
• Wijziging thuiswerkbeleid